팀을 깨는 사람은 안 나가고 에이스가 나가는 이유

"퇴사시키는 법 꼭 좀 전수 부탁드립니다."

어느 대리가 옆자리 대리를 두고 이렇게 썼습니다. 오늘도 신입 한 명이 울 뻔했다고 합니다. 인턴이 오타 하나를 냈는데 뒤통수에 대고 "MZ들이 다 그렇지 뭐" 하고 들으란 듯이 혼잣말을 했고, 팀장이 뭘 물어보면 사무실 문 앞까지 들리는 한숨을 쉰다고 했습니다.

댓글 제일 위에 이런 말이 달렸습니다.

"그런 사람들은 회사 망할 때까지 꿋꿋이 버틴다는 불편한 진실."

그 밑에는 이런 답글이 있었습니다.

"받아주는 데 없는 거, 본인이 제일 잘 알거든요."

이 글은 이 상황을 두고, 무엇이 실제로 일어나고 있고 누가 무엇을 해야 하는지를 정리하려고 씁니다.

먼저, 이건 옆자리가 풀 수 있는 문제가 아닙니다

퇴사시키는 건 동료가 할 수 있는 일이 아닙니다. 리더가 할 일입니다. 그리고 리더가 이걸 하려면 용기가 필요합니다.

여기서 리더가 가장 먼저 해야 하는 게 하나 있습니다. 가르는 것입니다.

• 일을 아직 못하는 사람 — 배울 기회를 줘야 합니다. 시간도 줘야 합니다. 지금 못한다고 사람을 정리하면 그 조직은 아무도 못 키웁니다.
• 팀을 깨는 사람 — 다른 이야기입니다. 인턴 뒤통수에 혼잣말을 하고, 팀장 앞에서 들으란 듯이 한숨을 쉬는 건 일을 못하는 게 아닙니다.

이 둘을 안 가르면 리더는 둘 다 못 다룹니다. 못하는 사람에게는 매정해지고, 깨는 사람에게는 관대해집니다. 대개 후자가 목소리가 크기 때문입니다.

가르는 기준

말로만 하면 애매하니 실제로 갈리는 지점을 정리했습니다.

오른쪽 줄이 여러 개 걸리면 그건 능력 문제가 아닙니다. 그리고 능력 문제가 아닌 걸 능력 문제처럼 다루면 아무것도 안 바뀝니다. 교육을 보내도, 업무를 줄여줘도 그대로인 이유가 여기 있습니다.

리더가 할 일은 하나입니다

깨는 사람에게 리더가 할 일은 하나입니다. 계속 메시지를 주는 것입니다.

"우리 팀과는 안 맞는 것 같습니다. 팀을 옮기거나, 다른 업을 찾아보시는 게 좋을 것 같아요."

여기서 오해가 없어야 합니다. 부당하게 내보내라는 말도 아니고, 괴롭히라는 말도 아닙니다. 우리나라에서는 정당한 이유 없이 해고할 수 없고(근로기준법 제23조), 반복적으로 불이익을 주는 행위는 직장 내 괴롭힘으로 금지돼 있습니다(제76조의2). 그러니 그 방향은 애초에 선택지가 아닙니다.

여기서 말하는 건 다릅니다. 지금 잘 안 되고 있고, 팀이 깨지고 있다는 사실을 숨기지 말라는 것입니다.

숨기면 무슨 일이 생기나

말을 안 하면 그 사람은 안 나갑니다. 갈 데가 마땅치 않다는 걸 본인이 제일 잘 알기 때문입니다.

대신 갈 데 있는 사람이 나갑니다. 에이스입니다. 에이스가 그 사람 때문에 나가는 건 못 견뎌서가 아니라 갈 데가 있어서입니다. 견디는 힘의 문제가 아니라 선택지의 문제입니다.

그래서 이런 일이 벌어집니다. 회사는 뽑는 사람으로 자기를 소개하지만, 실제로는 남기는 사람으로 자기를 증명합니다. 안 맞는다는 말을 숨기는 순간, 회사가 남기기로 한 건 그 사람이고 내보내기로 한 건 에이스입니다. 남은 사람들로 조직 문화가 만들어지니, 몇 년 뒤 그 팀의 기본값은 그 사람 쪽이 됩니다.

괴롭힘이 되지 않게 말하는 법

메시지를 준다는 건 감정을 쏟는 게 아닙니다. 사실과 기준으로 말하는 것입니다. 아래 형태를 쓰시면 됩니다.

공통점이 있습니다. 사람을 평가하지 않고 행동을 말합니다. "성격이 문제다"가 아니라 "어제 그 자리에서 그 말을 했다"입니다. 그리고 전부 기록으로 남길 수 있는 형태입니다. 감정으로 말하면 나중에 리더가 불리해지고, 사실로 말하면 그 반대가 됩니다.

여기에 하나 더 있습니다. 다른 기회를 같이 얹는 것입니다. 다른 포지션, 다른 팀, 다른 방식의 일을 제안하는 것까지가 리더 몫입니다. 나가라는 말만 남으면 그건 통보이고, 갈 곳을 같이 보면 그건 정리입니다.

리더가 틀릴 수도 있습니다

여기서 한 가지는 꼭 짚고 가야 합니다. "팀을 깨는 사람"이라는 판단이 틀릴 수 있습니다.

일이 안 맞는 자리에 있어서 계속 지적을 받고, 그래서 방어적으로 변한 사람도 있습니다. 위에서 계속 무시당해서 아래에 그대로 하는 사람도 있습니다. 이런 경우는 자리를 옮기면 완전히 다른 사람이 됩니다.

그래서 순서가 필요합니다.

1. 행동을 먼저 말합니다. 사람 판정을 먼저 하지 않습니다.
2. 바뀔 기회를 한 번은 줍니다. 무엇이 바뀌어야 하는지를 구체적으로 적어서 줍니다.
3. 자리를 바꿔봅니다. 다른 팀, 다른 역할에서 같은 문제가 나오는지 봅니다.
4. 그래도 같으면 그때는 안 맞는다는 말을 숨기지 않습니다.

이 순서를 지키면 판단이 틀렸을 때 되돌릴 수 있고, 맞았을 때 근거가 남습니다.

그 팀에 있는 사람이라면

마지막으로 이 상황에 놓인 팀원 입장을 하나 붙이겠습니다. 지금 그 사람 때문에 나가고 싶다면, 나가기 전에 하나만 보시면 됩니다.

우리 팀장이 그 사람에게 안 맞는다는 말을 하고 있나.

하고 있으면 조금 기다려도 됩니다. 시간이 걸릴 뿐 방향은 정해져 있습니다. 숨기고 있으면 다음에 나가는 사람이 나일 확률이 높습니다. 그때는 참는 게 아니라 준비하는 게 맞습니다.

정리하면

• 퇴사시키는 건 동료 일이 아니라 리더 일입니다.
• 리더는 먼저 가릅니다. 아직 못하는 사람에게는 기회와 시간을, 팀을 깨는 사람에게는 다른 대응을 합니다.
• 억지로 내보내는 방법은 없습니다. 리더가 할 일은 안 맞는다는 사실을 숨기지 않는 것입니다.
• 숨기면 그 사람은 남고 에이스가 나갑니다. 회사는 남긴 사람으로 자기를 증명합니다.
• 말할 때는 사람이 아니라 행동을 말하고, 다른 기회를 같이 얹습니다.

같은 사람도 어떤 자리에서는 팀을 살리고 어떤 자리에서는 갈등의 중심이 됩니다. 우리 팀 사람들이 각각 어떤 방식으로 일하는 사람인지는 9WAY 강점 진단에서 확인해 보실 수 있습니다.