일 잘한다는 평가가 늘 같은 사람에게만 가는 이유

회사에서 일 잘한다는 소리, 아홉 명 중에 한두 명만 듣습니다. 나머지가 못해서가 아닙니다.

"바로 시작하죠" 하는 사람은 잘해 보이고, "자료를 좀 찾아볼게요" 하는 사람은 답답하다는 소리를 듣습니다. 두 사람 다 자기 일을 하고 있는데 평가가 갈립니다.

이 글은 그 평가가 어떻게 만들어지는지, 그리고 리더와 개인이 각각 무엇을 할 수 있는지를 정리한 것입니다.

평가하는 사람의 방식이 기준이 됩니다

가장 큰 이유는 이겁니다. 평가하는 사람은 자기가 잘 아는 방식을 기준으로 씁니다.

이건 나쁜 마음이 아니라 사람의 기본값에 가깝습니다. 내가 해봐서 아는 일은 무엇이 어려운지 알기 때문에 잘한 걸 알아봅니다. 안 해본 방식은 무엇이 어려운지를 모르니, 잘해도 그냥 그렇게 된 것처럼 보입니다.

그래서 추진력으로 성장한 리더 밑에서는 빠르게 움직이는 사람이 잘하는 사람이 되고, 데이터로 성장한 리더 밑에서는 근거를 챙기는 사람이 잘하는 사람이 됩니다. 같은 사람이 팀만 옮겨도 평가가 바뀌는 이유가 여기 있습니다.

두 번째 이유는 방식마다 결과가 드러나는 방식이 다르다는 것입니다.

오른쪽 칸은 일이 안 일어났을 때 성공입니다. 그런데 안 일어난 일은 아무도 못 봅니다. 그래서 오른쪽을 맡은 사람들은 평가에서 반복적으로 밀립니다.

여기서 짚을 게 있습니다. 안 보이는 쪽이 없어도 되는 일이면 그냥 없애면 됩니다. 그런데 팀 연구들이 반복해서 보여주는 건 반대입니다.

경영학자 메러디스 벨빈의 팀 실험에서 똑똑한 사람만 모아둔 팀은 이기지 못했습니다. 잘되는 팀은 서로 다른 역할이 고르게 있는 팀이었습니다. 9WAY는 이 결을 이어받아 조직에서 탁월해지는 방식을 아홉 가지로 정리한 진단입니다.

즉, 한두 명만 잘한다고 평가받는 팀은 나머지가 못해서가 아니라 그 팀이 아홉 개 중 한두 개만 세고 있다는 뜻에 가깝습니다.

평가를 하는 자리에 계시다면 이 다섯 개만 확인해 보셔도 됩니다.

이 다섯 개는 제도를 바꾸지 않고도 다음 주 면담에서 바로 쓸 수 있습니다.

평가하는 사람을 바꾸는 건 어렵습니다. 대신 안 보이는 일을 보이게 만드는 건 할 수 있습니다.

막은 일을 기록으로 남깁니다. "○○ 건, 발주 전에 단가 확인해서 재작업 안 남" 한 줄이면 됩니다. 나중에 면담에서 이 줄들이 근거가 됩니다.
결과가 아니라 위험으로 말합니다. "확인했습니다"보다 "이 부분이 어긋나 있어서 지금 고쳤습니다"가 훨씬 잘 남습니다.
끝난 뒤가 아니라 시작할 때 말합니다. "이번 건은 제가 앞에서 자료를 맞춰두겠습니다"라고 미리 말해두면, 끝난 뒤에 설명하지 않아도 됩니다.
내 방식의 이름을 한 문장으로 정해둡니다. 매번 다른 표현으로 설명하면 안 남고, 같은 문장을 반복하면 팀이 그 말을 따라 씁니다.

이 얘기도 해야 공평합니다. 위 방법을 다 해도 안 바뀌는 팀이 있습니다.

그때는 두 가지로 나눠 보시면 됩니다.

뒤쪽이라면 자책할 일이 아닙니다. 같은 사람이 팀을 옮겨서 평가가 완전히 달라지는 경우는 아주 흔합니다.

답답하다는 소리를 들어보셨다면 능력이 아니라 방식이 달랐던 것일 수 있습니다. 아홉 가지 중 내 방식이 무엇이고 어떤 일에서 힘이 나는지는 9WAY 무료 강점 진단에서 확인하실 수 있습니다.